一、被低估的"心情协议成本"

这两年，"降本增效"四个字快被说烂了。

裁人优化、降薪减福利、调度东说念主员结构 …... 公共热衷通过这些降本要领擢升东说念主效。

许多时刻，基于谋略的压力，"降本增效"这件事我们一定得干。但我们必须理解两件事：

要找到合理合规的"降本增效"边幅，不要把"降本增效"变成了"降本搞笑"。

这两年，"降本搞笑"的事故很常见。许多公司的降本增效看成，从企业的里面贬责，变成了文娱众人的新闻：有暴力式裁人，原地终结、私费上班的；有条款职工"入狱式上班"，用手机、吃饭必须在工位的；还有因为高压的咖啡出杯量主张，把门伙计工逼的情谊崩溃的。

2. "降本增效"后，若干会产出反作用，即是加多了留住来的职工对公司的"心情协议成本"。

奈何证据加多了职工对公司的"心情协议成本"？这几年脱口秀很火，那么，哪类主题每每最受接待？吐槽公司、吐槽雇主的。这其实代表了一种感触良深的情谊，这种情谊下是职工和企业的博弈。

是以，收罗上出现了许多新名词：

组织行径学上有个倡导叫"心情协议"，这个倡导是哈佛大学组织心情学家克里斯 · 阿吉里斯建议来的，每每指的是"组织和职工之间未明言的相互渴望"。

从以上这些流行的情谊词，我们约略感受到，职工对企业的心情协议是在温柔以致是离散。这对企业会有什么影响？

凭证 Gartner 的东说念主力本钱筹商文告：1 名中枢职工心情协议离散，需要 3-5 东说念主贬责成本转圜，况兼诞生成本是传诵期的 3-5 倍。

为什么职工的心情协议离散，会有这样大的影响？这和"心情协议"的三个本性议论：

遮盖性强：所谓分娩力戏院嘛，雇主在就积极，不在就摆烂，职工不会公开说不信任公司了，但会用行径投票。

传染性快：一个中枢职工的黯然行径，可影响周围 5-8 东说念主。是以，每每情况下，在一个小部门里，淌若有又名职工摆烂，不去尽快打扰，这个部门基本就散架了。

诞生成本高：前边也提到，重建心情协议的成本，是传诵期的 3-5 倍。

比较工资、奖金、福利这些显性的成本，"心情协议落空"产生的隐酿成本每每会被企业疏远。

从经济学的角度，心情协议成本满盈亦然成本。很是于你付了 1 万块，职工其实只干了 6000 块的活；或者说你花了 1 万块，本色是花了 1.4 万的成本。因为他出工不出力嘛，有些活他没干、干的活亦然大打扣头。

二、一个公式，从头缱绻企业用东说念主成本

前边我们说，很厚情况下"降本增效"看成一定会作念，但作念完后也一定要知说念它的反作用。那么，奈何弥补这个反作用？

我思，当先你得约略算出来这个反作用，不要小看"量化"这件事，德鲁克就曾说过："你淌若无法估量它，就无法贬责它。"

我我方想象了一个公式，来从头缱绻企业在东说念主的层面支付出去的成本：TC = MC + C ₀ ×K× ( 1-T ) /T。

基于上图对"企业用东说念主总成本"的讲述，我们看到 T 的影响是纷乱的，不同的 T 值鸿沟会带来不同的信任景况。

淌若 T=1，是"平衡信任"的景况，这种景况下你激励的是职工的"东说念主性"。这种景况下成本是中性的，很是于就莫得心力协议成本了。企业付若干钱，职工就干若干活。

淌若 T＞1，是"高信任"景况，这种景况下你激励了职工的"狼性"。职工对公司信任度很高，痛快无偿加班，会主看成念许多改造的看成。这样一来，你付了 1 万块钱，本色上得到了一万二或更高的答复；或者说本色你的成本独一 6000 钱，因为他把其他的东说念主活给干了。

淌若 T 趋近无穷，达到"满盈信任"的景况，这种景况下你激励了职工的"神性"。这个时刻，基于职工心情协议而产生的职工逾额孝敬，还是完全对消了你本色支付的成本。满盈信任了，就等于职工不要钱，倒贴着给你干。这种景况下，企业还是不是对消成本，而是享受职工的无偿奉献。

我分歧举两个不同业业、不同岗亭的例子，你不错更直不雅证据这个公式。

先假定是"初创阶段的互联网企业的中枢团队"场景下，企业的用东说念主成本：

企业近况

MC：10000 元 / 月；

C ₀：8000 元 / 月；

K：1.5；

T：2。

公式缱绻

TC = 10000 + 8000 X 1.5 X（1-2 ) /2 = 10000 - 6000 = 4000。

成果解读

职工逾额信任带来的隐性孝敬对消了 6000 元成本，公司本色成本只是是显性薪酬的 40%。

我们再假定是"传统制造业产线的一线职工"场景，企业的用东说念主成本：

企业近况

MC：5000 元 / 月；

C ₀：3000 元 / 月；

K：0.8；

T：0.6。

公式缱绻

TC = 5000 + 3000 X 0.8 X ( 1-0.6 ) /0.6 = 5000+1600 = 6600。

成果解读

信任不及导致出奇加多 1600 元贬责成本，总成本比显性薪酬高 32%。

从这个公式，我们看到，心情协议成本对总用东说念主成本的影响是很大的，而且不同业业、不同岗亭、不同脚色，它带来的正向的孝敬成果不一样，相应带来的大肆力也不一样。

是以，我们说，裁人裁到大动脉，即是这个事理。

越是大动脉，越需要干与擢升职工信任悉数，即是我们这里说的 T。

三、怎样擢升职工信任悉数？

前边我们先容了企业用东说念主的总成本公式：TC = MC + C ₀ ×K× ( 1-T ) /T。

这个公式里， MC 是常数，这个好证据，未几讲解。

C ₀亦然常数，它和岗亭脚色议论，不同的岗亭、不同的脚色、不同的级别，它的大肆力是不一样的，企业要支付的心情协议基础成本也不一样。

K 亦然常数，它和行业议论，不同业业职工对发展空间的诉求不一样，比如互联网行业的白领东说念主员比较期待劳动发展空间，是以 K 值可能比较高；而制造业一线蓝领更敬重脚下的物资收益和安全褂讪，是以 K 值可能比较低。

T 才是真实的变量，亦然我们优化贬责、大大镌汰用东说念主成本的契机空间。

那么，奈何把 T 拉高？奈何把职工对企业的信任悉数拉高？

这里我们引入一个新的贬责学倡导——麦肯锡信任公式：信任 = 确凿度 + 可靠度 + 亲密度 / 自利度。这个公式每每用在个东说念主层面，但组织层面我们也相通不错基于这个信任公式，来考量奈何擢升 T 这个职工信任悉数。

我们先证据一下，麦肯锡信任公式中的四个元素：

确凿度，即是你的专科度，你的才略，你以前的告捷陶冶。

可靠度，这里讲的不是才略，而是靠谱，所谓言出必达，凡事有交接、件件有下跌、事事有回信。

亲密度，即是相互在文化关连方面的认可。

自利度：自我利益优先的历程，这个元素是分母，是以过度强调个东说念主功劳会镌汰信任，而珍视利他会擢升信任。

从确凿、可靠、亲密和利他这四个维度来看，公司思要取得职工的信任，擢升职工信任悉数（T），不错奈何作念？

比如：

相通，从职工层面，思要取得公司或左右的信任，也不错基于这四个信任元素去发力。

我思，每家企业齐不错基于信任公式框架，来结构化地找到我方的关键行径和改善看成，以致不错通过一些定量的量表想象，把你里面的职工对公司的信任悉数（T），以及在用东说念主层面的动态总成本值（TC）给缱绻出来。

信任，是最遮盖的竞争力，亦然最容易被忽略的竞争力。

当企业千里迷于通过看似短期灵验的"限度型"技艺"砍成本"时，职工心里早就在算另一笔账。心情协议成本就像慢性毒药——名义碧波浩淼，内里溃烂推广。

用成本公式 TC=MC + C ₀ ×K× ( 1-T ) /T 算清这笔账，再用麦肯锡信任公式擢升 T 值，你会发现：通过束缚压榨无偿使用职工的 T（Time）一定是恶性轮回，通过束缚构建和职工相互认可的 T（Trust）才是正向轮回。

正确擢升东说念主效欧洲杯体育，一定是要赋能增效，一定是要系统且可合手续地终了企业和职工的双赢。